Tehnološki višak i otpremnina

Tehnološki višak nije i ne može biti prijatna tema kako za zaposlene tako i za poslodavce.

Sam termin „tehnološki višak“ uobičajeno se koristi kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena kod poslodavca prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Već zvuči vrlo kompleksno, zar ne? Bićemo iskreni i reći da ovo i jeste jedan od najsloženijih postupaka u radnim odnosima.

Ideja ovog članka je da na što jednostavniji i razumljiviji način objasnimo sam postupak i odnose koji se u njemu prepliću. Takođe, želimo da istaknemo tačke u kojima se naročito dešavaju propusti poslodavaca koji postupak sprovode.

Sadržaj:

• Višak zaposlenih
• Šta je tehnološki višak?
• Postupak
• Procedura otkaza
• Kriterijumi za utvrđivanje
• Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji
• Mere za novo zapošljavanje
• Otpremnina
• Obračun otpremnine
• Rešenje o prestanku radnog odnosa
• Primeri nezakonitosti rešenja
• Nezakonito rešenje

Višak zaposlenih

Činjenica je da svako ko pokreće ili proširuje postojeći posao, na umu ima konstantan rast koji podrazumeva širenje tima i dolazak novih zaposlenih koji će na tom poslu ostati dugo.

Situacija koja se, pak, u praksi može dogoditi je da se uvode nove tehnologije za koje postojeći zaposleni nisu obučeni, obim posla se smanji, neke poslovnice se zatvaraju i slično. Tada poslodavci konstatuju postojanje viška zaposlenih.

Šta je tehnološki višak?

Razlozi koji vode do smanjenja broja zaposlenih mogu biti:

• tehnološki - jer postojeći zaposleni nemaju potrebne kvalifikacije za nove procese rada,
• ekonomski - recimo, poslodavac ima smanjen obim posla ili iz drugog razloga trpi finansijski udarac koji mu ograničava mogućnost isplata zarada ili
• organizacioni - primera radi, poslodavac zatvara neke ili sve svoje poslovne jedinice.

Svaki poslodavac u Srbiji koji se suoči sa viškom zaposlenih, shodno Zakonu o radu, u obavezi je da sprovede postupak rešavanja viška zaposlenih.

Postupak proglašenja tehnološkim viškom

Proglašenje jednog ili više zaposlenih tehnološkim viškom, strogo je formalan postupak u kojem se često dešava da poslodavci, usled nerazumevanja normi zakona, naprave propust.

Takav propust nikada nije mali, čak i ako deluje da je reč tek o propuštenoj sitnici, jer povlači nezakonitost, odnosno ništavost samog rešenja o otkazu.

Ukoliko je rešenje ništavo, radni odnos nije prekinut.

Dakle, i onaj zaposleni koji prestane fizički da obavlja posao jer su i on i poslodavac u uverenju da je radni odnos prekinut, ostvaruje sva prava iz radnog odnosa. Ovo ćemo objasniti dalje u blogu.

Procedura otkaza usled tehnološkog viška

Zavisno od broja zaposlenih koje poslodavac mora da proglasi viškom, on ima zakonsku obavezu donošenja Programa rešavanja viška zaposlenih (dalje: Program) ili praksom ustanovljenu Odluku o tehnološkom višku.

I - Program rešavanja viška zaposlenih

Program donosi onaj poslodavac kod kojeg u okviru perioda od 30 dana prestaje potreba za najmanje:

1. 10 zaposlenih ukoliko on u radnom odnosu ima više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme,
2. 10% zaposlenih ukoliko on ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme,
3. 30 zaposlenih ukoliko on u radnom odnosu ima preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme, ili
4. 20 zaposlenih bez obzira na ukupan broj zaposlenih u okviru perioda od 90 dana.

Ukoliko poslodavac koji ispunjava ove uslove propusti da donese Program, zaposleni koji budu proglašeni tehnološkim viškom mogu podići tužbu protiv njega. U sudskom postupku takvi otkazi smatraće se nezakonitim.

Ovde ističemo jednu proceduralnu zavrzlamu.

Naime, poslodavci za koje važi obaveza donošenja Programa iz razloga otpuštanja većeg broja ljudi, dužni su da u ceo postupak uključe Nacionalnu službu za zapošljavanje, kao i reprezentativni sindikat ukoliko su zaposleni članovi tog sindikata.

Ove dve institucije moraju biti upućene u mere koje poslodavac preduzima povodom viška zaposlenih i davaće mišljenja i predloge o Programu i pre njegovog usvajanja i nakon što ga poslodavac donese.

Obavezni elementi Programa rešavanja viška zaposlenih su:

• razlozi prestanka potrebe za radom zaposlenih,
• ukupan broj zaposlenih,
• broj zaposlenih koji su višak, njihova kvalifikaciona struktura, godine starosti, radni staž i poslovi koje obavljaju,
• kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih,
• preduzete mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, itd.
• otpremnine,
• rok u kome će ugovori o radu biti otkazani.

II - Odluka o višku zaposlenih

Kada je reč o poslodavcima koji viškom proglašavaju manji broj zaposlenih, za zakonitost njihovog postupka dovoljno je donošenje odluke o organizacionim, ekonomskim ili tehnološkim promenama (dalje: Odluka).

Dakle, ni u tim slučajevima poslodavac ne može “s neba pa u rebra” nekome uručiti otkaz usled tehnološkog viška. Svakako prolazi kroz proceduru, samo daleko jednostavniju.

Naime, direktor ili drugo ovlašćeno lice poslodavca donosi Odluku u kojoj obrazlaže promene koje su se kod poslodavca dogodile i usled kojih se određena radna mesta ukidaju u potpunosti ili se smanjuje broj izvršilaca. Tu navodi nemogućnost da zaposlenog premesti na drugo radno mesto, prekvalifikuje, dokvalifikuje, uputi kod drugog poslodavca i sl.

Kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih

Ukoliko poslodavac ukida u celosti neku poslovnu jedinicu, ili neki ceo sektor, on navodi samo razloge da mu to više nije potrebno, i to obrazlaže, a svi zaposleni sa tih pozicija postaju višak.

Međutim, kompleksnije je u situacijama kada se ukida određeni broj mesta, ali ne sva, pa je potrebno utvrđivanje koji će zaposleni ostati a koji „otići“.

Za ovo je potrebno da poslodavac utvrdi objektivne i jasne kriterijume. Ti kriterijumi ne smeju se odnositi na ličnost zaposlenih, nego isključivo na njihove rezultate (kvalitet rada, stručnost, samostalnost u radu i td).

Poslodavci najlakše posegnu za otpuštanjem onog zaposlenog koji „već nije tu“. Zakon o radu eksplicitno zabranjuje da kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih bude odsustvovanje zaposlenog sa rada.

Dakle, regulisano je ko ne može biti tehnološki višak - zaposleni koji je odsutan zbog privremene sprečenosti za rad (bolovanja), trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta. Ovakvi otkazi su nezakoniti.

Izmena pravilnika o organizaciji i sistematizaciji

Deo obaveznog procesa rešavanja viška zaposlenih je i izmena Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji kod onih poslodavaca koji su u obavezi da taj pravilnik imaju.

Izmenom Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova se ukida konkretno radno mesto jer je u potpunosti prestala potreba za obavljanjem radnih zadataka tog radnog mesta ili smanjuje broj izvršilaca na tom radnom mestu usled smanjenja obima posla.

Propust da se izmeni Pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova takođe utiče na zakonitost celog postupka proglašenja viška zaposlenih, pa tako i na zakonitost samog rešenja o otkazu.

Poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa po osnovu tehnološkog viška. Ukoliko se u tom roku ipak ukaže potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos kao tehnološkom višku.

Izuzetak od ove zabrane zapošljavanja postoji kada poslodavac ima zaposlenu osobu sa invaliditetom ili osobu sa zdravstvenim smetnjama. On je u obavezi da im obezbedi radno mesto na kojem se njihovo stanje neće pogoršati. Međutim, ako kod poslodavca nema takvog radnog mesta na kojem bi taj zaposleni radio, on se, takođe, proglašava tehnološkim viškom, a poslodavac može bez poštovanja roka od 3 meseca zaposliti drugu osobu na isto radno mesto.

Mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih

U nameri da se predupredi proglašenje viškom te otpuštanje većeg broja radnika, poslodavac ima zakonsku obavezu da u saradnji sa Nacionalnom službom za zapošljavanje i reprezentativnim sindikatom (ukoliko postoji) preduzme mere za novo zapošljavanje.

Tu se pre svega misli na raspoređivanje zaposlenog koji je višak na neko drugo radno mesto kod istog poslodavca, prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju, ali i zapošljavanje kod drugog poslodavca.

Ukoliko zaposleni odbije ovakvu meru ili poslodavac nema mogućnosti da uspešno preduzme bilo koju od mera - rešenje o otkazu usled tehnološkog viška biće zakonito.

Jedini uslov je precizno i argumentovano obrazloženje postupka.

Otpremnina za tehnološki višak

Isplata otpremnine zaposlenom usled proglašenja za tehnološki višak obavezni je element ovog postupka.

Pored toga što je zakon predvideo prekršajnu odgovornost i visoku novčanu kaznu za poslodavca koji zaposlenom uskrati pravo na otpremninu, njena isplata direktno utiče na zakonitost rešenja.

Otpremnina mora biti isplaćena zaposlenom pre prestanka radnog odnosa. Dakle, u momentu prestanka radnog odnosa na osnovu rešenja o otkazu, otpremnina već mora biti na računu zaposlenog. Bez ove isplate, rešenje ne proizvodi dejstva - odnosno ugovor o radu je još uvek na snazi.

Pravo na otpremninu ima svaki zaposleni koji je tehnološki višak, odnosno kojem ugovor o radu prestaje usled organizacionih, ekonomskih ili tehnoloških promena. Zaposleni se ne može odreći svog prava na otpremninu niti se ona sme isplatiti u iznosu nižem od zakonskog. Poslodavac može svojim pravilnikom ili ugovorom o radu predvideti veće iznose otpremnina od onih koje propisuje zakon.

Obračun otpremnine za tehnološki višak

Visina naknade za tehnološki višak neminovno je često postavljeno pitanje.

Pre nego prikažemo primer obračuna kroz ilustrativni kalkulator otpremnine, pojasnićemo njenu suštinu.

Minimalni iznos otpremnine koja se mora isplatiti zaposlenom jeste zbir trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu.

Ovde se postavlja često pitanje: da li zaposleni koji je zaposlen kraće od godinu dana, a proglašava se tehnološkim viškom, ima pravo na otpremninu?

S obzirom na to da Zakon o radu nije regulisao takvu situaciju, i u struci postoji dilema - da li zaposleni koji nema navršenu nijednu godinu staža kod poslodavca dobija otpremninu.

Jedno je tumačenje na stanovištu da poslodavci nemaju obavezu isplate otpremnine zaposlenima koji nisu navršili nijednu godinu staža jer njih zakon ni ne pominje. Drugi, pak, tvrde da je otpremnina obavezno pravo iz radnog odnosa i kao takva mora biti isplaćena, samo što može ići ispod zakonskog minimuma.

U godine staža ne ubrajaju se one provedene na radu kod prethodnog poslodavca kao ni one za koje je zaposlenom već isplaćena otpremnina.

Broje se samo pune godine kod istog poslodavca. Istim poslodavcem smatra se poslodavac prethodnik u slučaju statusne promene kao i poslodavci koji su povezana lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.

Kod obračunavanja otpremnine, zaradom se smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina. Ukoliko zaposlenom nije isplaćivana zarada nego recimo naknada zarade usled privremene sprečenosti za rad (bolovanja), zaradom se smatra minimalna zarada uvećana za minuli rad.

Govorimo o tzv. bruto 1 zaradi - neto zarada uvećana za porez i doprinose koji se plaćaju iz zarade, odnosno na teret zaposlenog.

Kalkulator otpremnine

Rešenje o prestanku radnog odnosa usled tehnološkog viška

Nakon što sprovede celu proceduru, poslodavac donosi rešenje kojim konstatuje prestanak radnog odnosa konkretnog zaposlenog i u kojem sve ono što je prethodilo konstatuje i obrazlaže.

Pored svih elemenata svakog rešenja o prestanku radnog odnosa, obavezan element ovog rešenja je i pravna pouka da zaposleni ima pravo da se u roku od 30 dana javi kod Nacionalne službe za zapošljavanje.

Primeri nezakonitosi rešenja o proglašenju tehnološkog viška

Ukoliko neko od zaposlenih pokrene radni spor, odnosno na sudu ispituje zakonitost svog rešenja o proglašenju tehnološkim viškom, razmatraće se i zakonitost čitavog postupka.

Spor se najčešće pokreće iz 3 razloga:

1. Nije ispoštovana procedura

Sve gore navedeno odnosi se na pravilno sprovedenu proceduru. Sud će se najviše baviti pitanjima: da li je i na koji način postupak sproveden, da li su ispoštovani svi zahtevi, da li je sve to jasno i detaljno opisano u samom rešenju o otkazu usled tehnološkog viška i na kraju da li je isplaćena otpremnina pre samog otkaza.

2. Otpušten je pogrešan zaposleni

Česti su primeri u praksi da zaposleni pokrenu radni spor iz razloga „Zašto sam ja otišao kao tehnološki višak, a ovaj kolega nije?“

U takvim situacijama, sud će naročito detaljno analizirati kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih. Nije dovoljno da su kriterijumi jasno definisani, već je ključna ocena zaposlenih, ko je to ocenjivanje radio, na koji način, da li su zaposleni za to znali, da li su se o rezultatima izjašnjavali i slično.

3. Nije ni bilo razloga za tehnološki višak

Na prvi pogled zvuči nelogično da će poslodavac pokretati ovako zamršen postupak u situaciji kada se kod njega ne događaju tehnološke, ekonomske ili organizacione promene usled kojih prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

U praksi se to s vremena na vreme ipak dešava.

Naime, ponekad poslodavac dođe do zaključka da mu se određeni ne dopada kao ličnost, ili da se ne uklapa u organizaciju, poslovnu kulturu i slično. I pomisli da je najbolje da tog zaposlenog jednostavno proglasi tehnološkim viškom.

U situaciji kada otpušteni zaposleni pokrene sudski postupak utvrđivanja zakonitosti svog rešenja navodeći da je poslodavac samo želeo da se njega lično „reši“, sud će se pozabaviti samim razlozima za pokretanje postupka rešavanja tehnološkog viška i ući duboko u ocenu zakonitosti celog postupka.

Nezakonito rešenje o prestanku radnog odnosa

U slučaju ocene suda da je postupak rešavanja viška zaposlenih, odnosno rešenje o tehnološkom višku nezakonito, odnosno ništavo, smatra se da do prekida radnog odnosa NIJE NI DOŠLO, bez obzira na to što:

• Zaposleni nije faktički išao na taj posao.
• Možda se zaposlio kod drugog poslodavca.
• Do takve sudske odluke je prošlo i više godina.

Zavisno od toga da li je zaposleni tužbom zatražio da se vrati na rad ili je utvrđivao nezakonitost rešenja bez zahteva da se vrati na rad, razlikuju se četiri situacije:

1. Zaposleni je tužbom tražio vraćanje na rad - sud će naložiti poslodavcu da zaposlenog vrati na rad, isplati mu sve zaostale zarade (ili razliku u zaradama ako je radio kod drugog poslodavca), poreze i doprinose.
2. Zaposleni nije tražio vraćanje na rad - sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja članova porodice koje zaposleni izdržava.
3. Zaposleni je tražio vraćanje na rad ali poslodavac u postupku dokaže da to nije izvodljivo - sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu štete u dvostruko većem iznosu od onog koji bi dobio da nije tražio vraćanje na rad.
4. Zaposleni je tražio vraćanje na rad ali sud u postupku ustanovi da prestanak radnog odnosa jeste opravdan iako je napravljen formalni propust - odbiće zahtev zaposlenog za vraćanje na rad i dosudiće mu naknadu štete u iznosu do 6 zarada.

Zaključak

U svojoj praksi susreli smo se sa mnoštvom različitih situacija u kojima je došlo do „sitnog“ propusta poslodavca koji je rezultirao otkazom koji sud smatra nezakonitim.

Takođe, svedoci smo milionskih odšteta koje su, nakon iscrpljujućih sudskih postupaka, isplaćene bivšim zaposlenima.

Ideja ovog članka je upoznavanje sa zamršenom procedurom proglašenja tehnoloških viškova. Za ovakav postupak je u svakom slučaju opravdano angažovanje stručnog lica - advokata - koji vodi računa ne samo o zakonitosti, nego i pravičnosti čitavog postupka.

Bilo da ste u poziciji zaposlenog ili poslodavca, imajte na umu da sudovi zaposlene uvek tretiraju kao slabiju stranu u postupku.