Ugovor o radu

Ugovor o radu je najvažniji pravni dokument u oblasti radnog prava kojim poslodavac i zaposleni zasnivaju radni odnos i definišu i uređuju svoja uzajamna prava i obaveze.

Sadržaj:

• Ko može da zaključi ugovor o radu?
• Koji su opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa?
• Koja su osnovna prava zaposlenih?
• Obaveze poslodavca
• Sadržina
• Obavezni elementi
• Klauzula zabrane konkurencije
• Vrste radnog odnosa
• Otkaz ugovora o radu

Ko može da zaključi ugovor o radu?

Zakon o radu kao osnovni pravni akt kojim su regulisani radnopravni odnosi definiše koji su to uslovi za zasnivanje radnog odnosa, a koji su opšteg karaktera. Koji su to posebni uslovi, predviđa sam poslodavac ili u pojedinim oblastima, kao što je rad u državnoj upravi ili policiji, regulišu drugi propisi, kao što je Zakon o državnim službenicima ili Zakon o policiji.

Koji su opšti uslovi za zasnivanje radnog odnosa?

Ugovor o radu može da zaključi lice koje je navršilo 15 godina života. Lica koja su mlađa od 18 godina, mogu da zasnuju radni odnos samo ako su zdravstveno sposobni za obavljanje poslova za koje se zasniva radni odnos, to na osnovu odluke nadležnog organa, i to samo uz prethodnu pismenu saglasnost roditelja ili staratelja za obavljanje rada kojima se ne ugrožava zdravlje, moral i obrazovanje maloletnika, i ako takav rad nije protivan zakonu.

Ukoliko dođe do zasnivanja radnog odnosa, zaposleni je obavezan da poslodavcu dostavi celokupnu dokumentaciju kojom se dokazuje ispunjenost uslova za rad. Naravno, postoje određeni podaci koje poslodavac nema pravo da zahteva od zaposlenog, kao što je bračno stanje zaposlenog, ili planiranje porodice, odnosno trudnoće.

Koja su osnovna prava zaposlenih?

Osnovna prava koja zaposleni ima iz radnog odnosa su:

• Pravo na odgovarajuću zaradu (kao i pravo na naknadu zarade i uvećanu zaradu).
• Pravo na novčanu naknadu za vreme privremene nezaposlenosti.
• Pravo na odsustvovanje sa rada u slučaju bolesti i naknadu zarade za te dane.
• Prava u slučaju smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti.
• Pravo na godišnji odmor i druga odsustva.
• Pravo na plaćen prekovremeni rad i rad noću.
• Pravo na zaštitu na radu, zdravstvenu zaštitu.

Obaveze zaposlenih

Osim prava, svakako da zaposleni ima zakonom utvrđene i obaveze:

• Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi.
• Da poštuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca.
• Da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiču ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu; ukoliko se desi bilo kakva promena koja je od značaja za rad, zaposleni je dužan da odmah predoči poslodavcu.
• Da obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti za život i zdravlje i nastanak materijalne štete jer je obaveza poslodavca da garantuje bezbednost i zdravlje na radu.

Obaveze poslodavca

Poslodavac je dužan da zaposlenom za obavljeni rad isplati odgovarajuću zaradu, kao i da mu obezbedi uslove rada i organizuje rad radi bezbednosti i zaštite života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima.

Dalje, poslodavac mora zaposlenom pruži obaveštenje o uslovima rada, organizaciji rada, i pravima i obavezama koje proizlaze iz propisa o radu i propisa o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu, te da zaposlenom obezbedi obavljanje poslova utvrđenih ugovorom o radu i da mu pruži od zlostavljanja.

Sadržina ugovora o radu

Osnovna načela svakog obligacionog, odnosno ugovornog odnosa jesu načelo autonomije volje i načelo saglasnosti volja. Ona označavaju da su stranke potpuno slobodne da svoje međusobne odnose urede kako one žele, dok zakon predviđa samo osnovne karakteristike određenog ugovora, odnosno njegovu sadržinu.

Kada je reč o Ugovoru o radu, situacija je ipak drugačija, zbog njegovog društvenog značaja, pa tako njegovu obaveznu sadržinu propisuje zakon, ne može se prepustiti slobodi ugovaranja njegova sadržina, pre svega zbog nejednakog položaja ugovornih strana, jer je poslodavac uglavnom ekonomski jača strana.

Da bi ugovor o radu bio punovažan potrebno je:

• Da ga zaključe zaposleni i poslodavac, direktor odnosno lice ovlašćeno za zaključivanje ugovora ili preduzetnik.
• Da bude u pisanoj formi.
• Da se zaključi pre stupanja zaposlenog na rad.

Poslodavac je dužan da zaposlenog pre stupanja na rad pismeno obavesti o zabrani zlostavljanja, kao i o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima u vezi sa zabranom zlostavljanja (ako to ne uradi, preduzeću preti kazna od 100.000 do 400.000 dinara, a direktoru od 5.000 do 30.000 dinara; ako je u pitanju preduzetnik, on može da dobije kaznu od 10.000 do 40.000 dinara).

Ugovor o radu se potpisuje u najmanje tri primerka od kojih dva zadržava poslodavac a jedan zaposleni, a poslodavac je dužan da u mestu rada drži najmanje jedan primer ugovora o radu.

Momenat stupanja na rad značajan je iz razloga što zaposlenom prava i obaveze iz radnog odnosa počinju da teku momentom stupanja na rad. Pa tako, ako zaposleni, osim ako postoji opravdan razlog, ne stupi na rad onog dana koji je utvrđen, smatra se da nije ni zasnovao radni odnos, ukoliko se pak ugovor ne potpiše, a zaposleni stupi na rad - ostvaruje sva prava kao da je danom stupanja na rad zasnovao radni odnos na neodređeno vreme.

Zakon o radu definiše koja to prava i obaveze između zaposlenog i poslodavaca moraju da budu konkretizivana u ugovoru o radu koji ima obavezne elemente. Ako neki od obaveznih elemanata ne bude uređen, odnosno izostane iz ugovora, ovo pitanje mora biti uređeno Zakonom o radu ili opštim aktom poslodavca, kao što su pravilnik o radu ili kolektivni ugovor.

Obavezni elementi ugovora o radu

Pre svega to su identifikacioni podaci:

Mora se navesti naziv i sedište poslodavca, kao i lično ime zaposlenog i mesto njegovog prebivališta odnosno boravišta. Potom slede podaci koji se odnose na:

1. Stepen i vrstu stručne spreme zaposlenog.
2. Kao i naziv i opis poslova za koje se zasniva radni odnos.
3. Mesto rada, odnosno označenje da li se rad obavlja iz prostorija poslodavca ili od kuće ili sa nekog trećeg mesta.
4. Vrsta radnog odnosa u smislu da li se ugovor zaključuje na određeno ili neodređeno vreme.

Zakon o radu pretpostavlja da je ugovor o radu zaključen na neodređeno vreme, ako vremenski period na koji se zaključuje nije naveden.

5. Ako se ugovor zaključuje na određeno vreme, mora se navesti osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme kao i njegovo trajanje pri čemu rad na neodređeno ne može trajati duže od 24 meseca.
6. Dan početka rada-odnosno dan stupanja zaposlenog na rad kao momenat kada počinju teći prava i obaveze iz radnog odnosa
7. Radno vreme (puno, nepuno ili skraćeno).
8. Osnovna zarada zaposlenog i druga prava, rok i način isplate zarade i drugih primanja.
9. Trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena.
10. Dužina godišnjeg odmora.

Ugovorom o radu može da se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili vise povezanih poslova koji može trajati najduže 6 meseci.

Važno je istaći da Zakon o radu propisuje koja su to minimalna prava koja zaposleni ima, a ugovor o radu se može urediti da zaposleni ima širi obim prava od onih koja su propisana zakonom. Osim napred navedenih elemenata, ugovor o radu može imati i druge odredbe kao što je klauzula zabrane konkurencije.

Klauzula zabrane konkurencije

Klauzula zabrane konkurencije je ugovorna odredba koja u praksi ima sve veći značaj kao pravni insitut kojim se regulišu određeni poslovi koje zaposleni ne može da radi bez odobrenja poslodavca, u kom roku, na kojoj teritoriji i koja je visina naknade koju će mu poslodavac isplatiti na ime toga. Ona može biti sastavni deo ugovora o radu ili kao posebna izjava. Sve češće predstavlja sporednu odredbu ugovora o radu, pa su tako zaposleni sve više zabrinuti jer ne znaju značenje same klauzule, potom koje su posledice kršenja iste, te kakve su mogućnosti ponovnog zaposlenja.

Zakon o radu u članu 161 navodi da se klauzula može ugovoriti samo ukoliko su ispunjeni određeni uslovi, bez čijeg ispunjenja, samo ugovaranje je potpuno apsurdno, ti uslovi su sledeći:

• Da zaposleni radom kod poslodavca stekne nova, posebno važna tehnološka znanja.
• Da stekne širok krug poslovnih partnera.
• Da dođe do saznanja u vezi sa važnim poslovnim informacijama ili tajnama.

Dakle, neophodnost ugovaranja ove klauzule se utvrđuje u svakom konkretnom slučaju i ne sa svakim zaposlenim.

Tako ako kao primer ugovora o radu uzmemo da je zaključen sa radnikom radi obavljanja posla u trafici klauzula neće proizvesti dejstvo, jer prodajom proizvod na trafici kao što su novine, cigare ili žvake ne stiče posebne veštine ili znanja. Ova klauzula ima široku primenu u oblasti IT industrije, kao i u industriji tehnologije proizvodnje robe i namirnica, jer zaposleni u ovim oblastima mogu da steknu određenja tehnološka znanja koja će ih učiniti još konkurentnijim na tržištu.

Klauzula zabrane konkurencije koja nije pravilno definisana može poslodavcu da napravi mnogo štete. Najčešće u smislu neočekivanog i iznenadnog odliva radne snage u koju je uloženo vreme, novac i drugi resursi kako bi se ista lica “ uvela” u posao. Na taj način, štite se interesi poslodavca, ali se ujedno uspostavlja i ravnoteža između strana potpisnica ugovora.

Ukoliko su poslovi koje zaposleni ne može da radi nejasno i nedovoljno konkretno određeni, klauzula neće imati pravno dejstvo.

Koje su posledice kršenje klauzule zabrane konkurencije?

Posledice kršenja podrazumevaju pravo poslodavca da zahteva naknadu štete od zaposlenog. Koja je visina ove naknade ne definiše se zakonom, već u svakom pojedinačnom slučaju, takođe, može se i ugovoriti u samom ugovoru o radu.

Poslodavac je dužan zaposlenom da isplati određenu naknadu nakon prestanka radnog odnosa kao kompenzaciju za neobavljanje određenih poslova, jer klauzula o zabrani konkurencije može imati dejstvo i nakon prestanka radnog odnosa, ali u trajanju koje može biti duže od 2 godine nakon prestanka radnog odnosa.

Vrste radnog odnosa

Radni odnos na određeno vreme

Ugovor o radu može da se zaključi na unapred određeno vreme sa istim zaposlenim jednom ili više puta na period koji sa prekidima ili bez njih ne može biti duži od 24 meseca, osim u pojedinim slučajevima, kada je moguće ugovoriti duži rok, 3 godine, kada se radi o novoosnovanim preduzećima. Izuzetak u maksimalnom trajanju je porodiljsko odsustvo ili bolovanje. Prekid kraći od 30 dana ne može se smatrati prekidom u ovom smislu. U praksi ugovor o radu na određeno se zaključuje na svakih 3 ili 6 meseci.

Izuzetno od pravila, ovaj ugovor se zaključuje iz sledećih razloga:

• Ako je to potrebno zbog zamene privremeno odsutnog zaposlenog do njegovog povratka.
• Za rad na projektu čije je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta.
• Sa stranim državljaninom do isteka roka za koji mu je izdata dozvola za rad.
• Sa nezaposlenim licem kome do ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje do pet godina najduže do ispunjenja uslova za penziju.

Ako zaposleni nastavi da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana od isteka vremena za koje je ugovor zaključen, iz razloga što zaposleni nije dobio novi primer ugovora o radu ili nije dobio rešenje o isteku ugovora o radu, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.

Radni odnos za obavljanje poslova sa povećanim rizikom

Ugovor o radu može da se zaključi za obavljanje poslova sa povećanim rizikom samo ako zaposleni ispunjava uslove za rad na tim poslovima. Zaposleni može da radi na poslovima sa povećanim rizikom samo na osnovu prethodno utvrđene zdravstvene sposobnosti za rad na tim poslovima od strane nadležnog zdravstvenog organa.

Radno mesto sa povećanim rizikom jeste radno mesto utvrđeno aktom o proceni rizika na kome, i pored potpuno ili delimično primenjenih mera u skladu sa ovim zakonom, postoje okolnosti koje mogu da ugroze bezbednost i zdravlje zaposlenog.

Neki od primera poslova sa povećanim rizikom su:

Rad na visini, upravljanje samohodnim mašinama, rukovanje kotlovskim postrojenjima, upravljanje dizalicama na mehanizovani pogon, ronilački poslovi...

Radni odnos sa nepunim radnim vremenom

Puno radno vreme iznosi 40 časova nedeljno. Svako radno vreme koje je ugovoreno ispod ovog limita, smatra se nepunim radnim vremenom.

Radni odnos može da se zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom na određeno ili neodređeno vreme. Poslodavac je dužan da zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove kao i zaposlenom koji radi sa punim radnim vremenom na istim ili sličnim poslovima, kao i da ga obavesti o dostupnosti poslova sa punim radnim vremenom na način i rokovima u skladu sa opštim aktom kao i da im razmotri zahtev za prelazak u puno radno vreme.

Otkaz ugovora o radu

Kada je reč o otkazu ugovora o radu, zaposleni može da ga otkaže u pismenom obliku, bez navođenja posebnog razloga, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni odredio ka prestanak radnog odnosa, što predstavlja otkazni rok. Takođe, zaposleni i poslodavac mogu zaključiti i sporazum o prestanku radnog odnosa.

Međutim, ako do otkaza dolazi na osnovu odluke poslodavca, za tako nešto, da bi otkaz bio zakonit, moraju da budu ispoštovana pravila i procedure, kao i da postoji razlog koji definiše Zakon o radu, o čemu možete više pročitati na našem blogu otkaz ugovora o radu.