Otkaz ugovora o radu

Otkaz ugovora o radu je formalni prekid radnog odnosa između poslodavca i zaposlenog, reguliran zakonskim i ugovornim odredbama.

Raskid ugovora o radu zahteva pravilno postupanje koje osigurava pravnu zaštitu i pravovremenu informiranost o pravima i obvezama kako zaposlenog tako i poslodvca.

Razumevanje pravilnog procesa otkaza ugovora o radu ključno je za očuvanje stabilnosti i pravne sigurnosti kako za zaposlene, tako i za poslodavce. U ovom detaljnom vodiču, istražujemo sve aspekte zakonskih osnova za otkaz i pružamo konkretne smernice koje će pomoći u sprečavanju sudskih sporova usled nepravilnosti u postupku raskidanja radnog odnosa.

Sadržaj:

1. Kako sve može doći do prestanka radnog odnosa?
2. Kako i kada poslodavac može dati otkaz?
3. Šta nije razlog za otkaz?
4. Tehnološki višak
5. Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca - postupak za zakonit otkaz
6. Prava zaposlenog kod nezakonitog otkaza
7. Sporazumni raskid ugovora o radu
8. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog
9. Klauzula zabrane konkurencije

Kako sve može doći do prestanka radnog odnosa?

Zakon o radu propisuje na koji sve način i iz kojih razloga može doći do prestanka radnog odnosa:

• Protekom vremenskog perioda za koji je radni odnos sklopljen, ako je zaključen ugovor o radu na određeno.
• Ispunjavanjem starosnih uslova za penziju.
• Ukoliko dođe do sporazumog raskida radnog odnosa, na osnovu saglasnosti poslodavca i zaposlenog.
• Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog.
• Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca.
• Smrt zaposlenog.
• Na zahtev roditelja ili staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života.
• Ostali zakonom propisani razlozi.

Kako i kada poslodavac može dati otkaz?

Zakon o radu propisuje striktna pravila i procedure koja u otkaznom postupku moraju biti u potpunosti ispoštovana da bi otkaz bio zakonito sproveden. Poslodavac je dužan da u roku od 6 meseci od dana saznanja za postojanj razloga za otkaz, isti uruči zaposlenom. U nekim slučajevima, ovaj rok se može produžiti na godinu dana.

Otkaz ugovora o radu zaposlenom može da se uruči jedino ukoliko postoje opravdani razlozi za takvu odluku.

Zakon o radu Republike Srbije propisuje i obavezu da poslodavac ne sme otpuštati zaposlene bez postojanja razloga, obrazloženja i sprovođenja odgovarajućeg postupka o kom će biti reči u narednim poglavljima. Svrha ovakve, zakonske obaveze, jeste zaštita zaposlenih od samovolje poslodavaca.

Razlozi za otkaz:

• otkaz zbog kršenja radnih obaveza
• otkaz zbog kršenja radne discipline
• otkaz zbog neostvarivanja rezultata rada ili neposedovanja adekvatnih veština

Otkaz zbog kršenja radnih obaveza

Poslodavac može zaposlenom dati otkaz ugovora o radu zbog kršenja radnih obaveza, kao što su:

• nesavesnost i nemar u izvršenju dužnosti,
• zloupotreba položaja,
• neodgovorno rukovanje radnim resursima ili nepoštovanje bezbednosnih protokola
• dolazak na posao u alkoholisanom stanju ili pod dejstvom opijata

Osim opštih pravila, ugovor o radu ili pravilnik o radu često predviđaju i dodatne uslove i pravila koje zaposleni moraju da poštuju.

Otkaz zbog kršenja radne discipline

Poslodavac ima zakonsko pravo da raskine ugovor o radu sa zaposlenim ukoliko dođe do ozbiljnih povreda radne discipline. Takve situacije uključuju, ali nisu ograničene na:

1. Odbijanje obavljanja radnih zadataka ili nepoštovanje zakonskih naloga poslodavca, bez opravdanog razloga.
2. Nepravilno ili nepotpuno dokumentovanje privremene nesposobnosti za rad, poznate kao bolovanje.
3. Zloupotreba prava na privremenu nesposobnost za rad, ili bolovanje.
4. Rad pod uticajem alkohola ili drugih opojnih sredstava. Poslodavac, u ovakvim slučajevima, ima pravo da zahteva medicinsko testiranje kako bi potvrdio sumnje. Odbijanje ovakvog testiranja se tretira kao povreda radne discipline.
5. Pružanje netačnih informacija koje su bile ključne za zapošljavanje.
6. Odbijanje medicinske procene sposobnosti za rad na pozicijama koje su po svojoj prirodi rizične.
7. Kršenje internih pravila i smernica poslodavca, ili ponašanje koje se može smatrati nespojivim sa daljim profesionalnim angažmanom u organizaciji.

Ovo su okolnosti pod kojima poslodavac ima zakonsku osnovu za raskid radnog odnosa, u cilju očuvanja profesionalnog integriteta i efikasnosti radnog okruženja.

Otkaz zbog neostvarivanja rezultata rada ili neposedovanja adekvatnih veština

Kao još jedan razlog za otkaz, predviđena je i nesposobnost zaposlenog da ostvari očekivane rezultate rada ili mu nedostaju adekvatne veštine i znanja koje su potrebne za radno mesto. Do prestanka radnog odnosa može doći i u situaciji kada zaposleni bude oglašen krivim za krivično delo učinjeno na radnom mestu ili u vezi sa tim.

Dodatno, Zakon o radu propisuje da poslodavac ima pravo da otkaže ugovor ako se zaposleni ne vrati na radno mesto u roku od 15 dana nakon isteka mirovanja radnog odnosa, kao što je slučaj sa neplaćenim odsustvom zbog nege deteta mlađeg od tri godine.

Osim ovih razloga, zaposlenom može prestati radni odnos i u sledećem:

1. ako dođe do smanjenja obima posla ili prestanka potrebe za obavljanjem određenog rada
2. ako zaposleni odbije da zaključi aneks ugovora o radu koji se odnosi na premeštaj na drugi odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada
3. premeštaj u drugo mesto rada kod istog poslodavca
4. upućivanje na rad na odgovarajući posao kod drugog poslodavca
5. slučaj kada poslodavac zaposlenom, koji se nalazi u statusu tehnološkog viška, omogući ostvarivanje prava predviđenih članom 155. stav 1. tačkom Zakona o radu
6. promenu elemenata za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu

Šta nije razlog za otkaz

Zakon o radu taksativno propisuje šta se ne može smatrati opravdanim razlogom za otkaz:

• privremena sprečenost za rad zaposlenog usled bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja,
• korišćenje porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta,
• odsluženje ili dosluženje vojnog roka,
• članstvo zaposlenog u političkoj organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo, veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog,
• delovanje u svojstvu predstavnika zaposlenih, u skladu sa Zakonom o radu,
• obraćanje zaposlenog sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava radnika kod otkaza u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.

Ko ne može dobiti otkaz?

Zakon o radu, neke kategorije zaposlenih štiti od otpuštanja. Pa tako zaposleni ne može biti otpušten za vreme odsustva zbog trudnoće ili porodiljskog odsustva ili zbog odsutva radi nege deteta.

Ako imate ugovor o radu na određeno vreme i vaše odsustvo se poklapa sa istekom ugovora, vaš ugovor će se automatski produžiti sve dok se odsustvo ne završi.

Otkaz ugovora o radu može biti poništen ukoliko je poslodavac bio upoznat sa vašim zdravstvenim stanjem ili razlozima odsustva kada je doneta odluka o otpuštanju. Da biste sačuvali svoja prava, neophodno je da o ovim okolnostima obavestite poslodavca u roku od 30 dana nakon što ste otpušteni.

Kao dokaz, potrebno je da pribavite medicinsku potvrdu ili dokument iz drugog nadležnog organa koji potvrđuje vaše razloge za odsustvo.

Tehnološki višak

Kada je u pitanju otkaz kao tehnološkom višku, zaposlenom radni odnos može prestati zbog organizacionih, ekonomskih ili tehnoloških promena, u kojim slučajevima dolazi do prestanka potrebe za radom određenog broja zaposlenih.

Višak zaposlenih predstavljaju zaposleni na neodređeno vreme, za koje poslodavac proceni da će u periodu od 30 dana prestati potreba za njihovim radom usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena. On postoji i ako poslodavac utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom minimalno 20 zaposlenih u periodu od 90 dana iz istih razloga, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca.

Na primer, višak zaposlenih može nastati uvođenjem novih tehnologija u radni proces, koje smanjuju potrebu za angažovanjem radne snage, kao i smanjenjem obima posla.

Ukoliko su ispunjeni svi navedeni uslovi, poslodavac ima obavezu da donese program rešavanja viška zaposlenih, uz saradnju sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i Nacionalnom službom za zapošljavanje, te preduzme sve mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih, a koje se mogu odnositi na prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju zaposlenih i slično.

U roku od 8 dana od sastavljanja predloga programa, poslodavac je dužan da ga dostavi reprezentativnom sindikatu kod poslodavca i NSZ.

Nadalje, sindikat je u roku od 15 dana obavezan da poslodavcu dostavi svoje mišljenje na poslati predlog, a Nacionalna služba za zapošljavanje je u obavezi da u istom roku dostavi poslodavcu predlog mera u cilju sprečavanja ili svođenja na najmanju meru broj otkaza, odnosno obezbeđivanja mera za novo zapošljavanje viška zaposlenih.

Otpremnina za tehnološki višak

Otkaz kao tehnološkom višku rezultuje isplati otpremnice. Ukoliko poslodavac otkazuje ugovor o radu zaposlenom kao višku, obavezan je da mu pre toga isplati otpremninu. Visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, pri čemu ne može biti manja od zakonskog minimuma.

Po pravilu, nakon otkazivanja ugovora o radu zaposlenom kao višku, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u naredna 3 meseca.

Iznos otpremnine mora biti isplaćen najkasnije do prestanka radnog odnosa. Pored otpremnine, poslodavci moraju isplatiti i sva druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka radnog odnosa.

Zaposleni kojima radni odnos prestane kao tehnološkom višku, imaju pravo na određenu naknadu od strane Nacionalne službe za zapošljavanje, a obaveza je poslodavca da zaposlene uputiti na to da mogu da ostvare ovo pravo kako bi se ublažile posledice otkaza.

Otkaz ugovora o radu od strane poslodavca - postupak za zakonit otkaz

Poslodavac je dužan da zaposlenom preda upozorenje pred otkaz pre nego što se opredeli za izricanje otkaza.

Upozorenje pred otkaz se dodeljuje u situacijama kada zaposleni ne obavlja svoje radne zadatake sa potrebnom pažnjom ili marljivošću, zloupotrebljava svoj položaj ili prekoračuje ovlašćenja, ili u drugim okolnostima koje su navedene u Zakonu.

Poslodavac je dužan da zaposlenom pismeno predoči razloge za mogući otkaz. U upozorenju o postojanju otkaznog razloga treba jasno navesti zašto se otkaz razmatra, istaći relevantne činjenice i dokaze koji potkrepljuju razloge za takvu akciju, relevantno obrazloženje, kao i rok u kom zaposleni treba da da svoje izjašnjenje na upozorenje, a koji ne može biti kraći od 8 dana. Ovakvom obavezom poslodavca, omogućava se da zaposleni ima vremena i priliku da se izjasni o navedenim tvrdnjama, pre nego što se donese konačna odluka o otkazu ugovora o radu.

Otkazni rok

Otkazni rok predstavlja period koji započinje uručenjem otkaza i traje do formalnog prekida radnog odnosa. Ovaj rok služi kao prelazni period, omogućavajući zaposlenom da traži novi posao, dok poslodavcu daje priliku da pronađe odgovarajuću zamenu. U slučajevima raskida ugovora zbog nesposobnosti ili loših radnih performansi, minimalni otkazni rok zakonom je određen da bude 8 dana, a maksimalni 30 kalendarskih dana, osim ako ugovor o radu ne predviđa drugačije.

Rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca

Odluka o otkazu mora biti formalna, što znači da Rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca mora biti sastavljeno u pismenom obliku i sadržati obrazloženje, sa poukom o pravu na žalbu.

Rešenje o otkazu se zaposlenom dostavlja lično ili se šalje poštom na njegovu kućnu adresu, a ako ni tako nije moguće dostaviti, rešenje o otkazu će biti objavljeno na oglasnoj tabli unutar preduzeća, te će se protekom od 8 dana smatrati da je rešenje zaposlenom uručeno.

Dakle nije moguće da rešenje o otkazu bude sačinjeno i uručeno u elektronskom obliku.

Finansijske obaveze poslodavca prema zaposlenom

Poslodavac je dužan da u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa zaposlenom isplati sve zaostale zarade i druga primanja. Na primer, zaposleni ima neiskorišćene dane godišnjeg odmora, a sa poslodavcem se ne dogovore da ove dane iskoriste do prestanka radnog odnosa, zaposlenom pripada naknada po ovom osnovu zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora.

Prava zaposlenog kod nezakonitog otkaza

Nezakoniti otkaz postoji onda kada poslodavac ne sprovede postupak otkaza na zakonom utvrđen način ili tako što nema niti jedan osnov za prekid radnog odnosa.

Zakon o radu kao što smo već naveli, striktno propisuje razloge i uslove pod kojima može doći do prestanka radnog odnosa zaposlenom.

Pravo na rad je kompleksna kategorija i obuhvata i mogućnost da, u slučaju uspeha u sudskom postupku zbog nezakonitog otkaza, zaposleni bude vraćen na svoje radno mesto pod istim uslovima kao i pre prekida radnog odnosa.

Zaštita prava radnika kod otkaza ostvaruje se na dva načina:

1. Prvi je tužbom pred nadležnim sudom u radnom sporu za osporavanje zakonitosti rešenja za koje zaposleni smatra da mu je pravo povređeno ili za isticanje povrede nekog prava i to u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja ili od dana saznanja za povredu prava. Ukoliko zaposleni uspe u sporu, sud može, u zavisnosti od okolnosti, obavezati poslodavca da zaposlenog vrati na rad, ili ga obavezati da zaposlenom isplati naknadu štete po više različitih osnova, obavezati poslodavca na plaćanje svih pripadajućih poreza i doprinosa, kao i naknadu svih troškova vođenja radnog spora koje je zaposleni imao. Imajući u vidu dugo trajanje radnih sporova, ovi iznosi mogu da zaista značajno da se uvećaju.
2. Drugi je postupak pred arbitrom za rešavanje spornih pravnih pitanja između zaposlenog i poslodavca, ali samo pod uslovom da je takav način rešavanja spora predviđen opštim aktom ili ugovorom o radu. Rok za pokretanje postupka pred arbitrom jeste tri dana od dana dostavljanja rešenja zaposlenom. U praksi, veoma se retko koristi ova zakonska mogućnost.

Sporazumni raskid ugovora o radu

Sporazumni prestanak radnog odnosa je oblik raskida ugovora o radu koji se postiže dogovorom između zaposlenog i poslodavca. U takvim slučajevima, nema potrebe za otpuštanjem ili otkazom u tradicionalnom smislu, jer oba učesnika saglasno prekidaju radni odnos.

Prednosti sporazumnog prestanka radnog odnosa:

Za zaposlenog

• Sporazumni raskid ugovora o radu donosi kontrolu nad situacijom. U mogućnosti ste da pregovarate o uslovima vašeg odlaska.
• Izbegavanje negativne etikete. Nema stigme otpuštanja koja može otežati buduću potragu za poslom.

Za poslodavca

• Brži proces. Nema potrebe za dugim periodima otkaza ili sudske procedure.
• Manje pravne složenosti. Rizik od eventualnih parnica je znatno manji.

U skladu sa zakonom, obavezno je sastavljanje pisane saglasnosti koja će biti potpisana od strane oba učesnika. Dokument treba da sadrži sve ključne elemente dogovora, kao što su datum prestanka radnog odnosa, eventualni paket otpremnine, i obaveze koje preostaju nakon prestanka radnog odnosa.

Pravo na otpremninu

U većini slučajeva, otpremnina je predmet pregovora između zaposlenog i poslodavca. Zakon ne propisuje obavezu isplate otpremnine u slučaju sporazumnog raskida ugovora o radu, ali je to čest deo dogovora.

Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Otkaz od strane zaposlenog je čest slučaj, čime zaposleni otkazujeugovor o radu i okončava svoj radni angažman u kompaniji.

Zahtev za raskid ugovora o radu od strane zaposlenog primer je načina za prestanak radnog odnosa bez navođenja bilo kakvog razloga.

Raskid ugovora o radu nije isključivo pravo koje pripada samo poslodavcu, već i zaposleni mogu da okončaju radni odnos s firmom kod koje su zaposleni, međutim momentalni otkaz od strane zaposlenog ipak nije moguć, već je potrebno poštovanje otkaznog roka i drugih obaveza.

Kako dati otkaz?

Zahtev za raskid ugovora o radu od strane zaposlenog može biti podnet u bilo kom momentu poslodavcu bez navođenja posebnog razloga uz poštovanje otkaznog roka.

Važnost pisane forme i otkaznog roka

Prlikom otkaza ugovora o radu od strane zaposlenog, ključna stvar koju zaposleni treba da znaju je da otkaz mora biti dat u pisanoj formi. Takođe, zaposleni je dužan da poštuje otkazni rok koji je najčešće propisan u ugovoru o radu ili opštem aktu preduzeća. Otkazni rok zakon o radu predviđa da bude minimalno 15 dana, ali u nekim slučajevima, rok može biti produžen do maksimalno 30 dana.

Detalji otkaznog roka u ugovorima i opštim aktima

Veoma je važno da se zaposleni pre davanja otkaza, ponovo upozna sa sadržinom ugovora o radu ili opštim aktom firme. Ovi dokumenti često sadrže posebne odredbe o otkaznim rokovima koje je potrebno poštovati. Takođe, u nekim slučajevima, ugovor o radu može propisati i dodatne obaveze za zaposlenog koji želi da da otkaz.

Kako dati otkaz bez otkaznog roka?

Kako dati otkaz bez otkaznog roka je pitanje koje zaposleni često postavljaju, Zakon o radu definiše obavezu da se otkazni rok može ispoštovati, ali naravno kad zaključe sporazumni raskid ugovora o radu poslodavac i zaposleni mogu sporazumno ugovoriti uslove prestanka radnog odnosa.

Klauzula zabrane konkurencije

Klauzula zabrane konkurencije ugovara se ugovorom o radu za vreme trajanja ugovora o radu, ali se može ugovoriti njeno trajanje i nakon prestanka radnog odnosa, ali ne može trajati duže od 2 godine nakon prestanka radnog odnosa. Ukoliko zabrana konkurencije važi i nakon prestanka radnog odnosa, poslodavac je u obavezi da zaposlenom za to vreme plaća određeni novčani iznos, koji je ugovoren ugovorom o radu.

Klauzula u ugovoru o radu mora biti jako pažljivo propisana, jer se u praksi često dešava da poslodavac pogreši u formulisanju ove odredbe na sopstvenu štetu, pa tako ona ili nema dejstvo ili je ograničeno. Zaposleni ima obavezu poštovanja ove klauzule bez obzira na to što mu je radni odnos prestao odlukom poslodavca.

Poslodavac i zaposleni se svakako mogu sporazumeti da klauzula prestaje da važi u slučaju prestanku radnog odnosa.

Zaključak

U svakom slučaju, pravo na otkazivanje ugovora o radu je zakonom ustanovljeno i garantovano pravo, pa zaposleni imaju potpunu autonomiju da odluče da li žele da nastave radni odnos ili ga prekinu. Bitno je samo da se pridržavaju zakona i odredbi koje su sklopljene u ugovoru o radu ili opštem aktu firme kod koje su zaposleni.

Za poslodavce je bitno da pre samog upuštanja u postupak otkaza adekvatno identifikuju otkazni razlog. Ukoliko kod identifikovanja otkaznog razloga dođe do greške zaposleni ima dobre šanse da uspe u parničnom postupku zbog nezakonitog otkaza. Zato je vrlo bitno konsultovati se sa advokatom kad je u pitanju otkaz ugovora o radu.